María Luisa de Miguel, Licenciada en Derecho y con un Doctorado en Mentoring es formadora en habilidades directivas y materias relacionadas con recursos humanos y gestión comercial. Consultora de empresas desde 1995, es una experta en líderes, emprendedores y otros temas relacionados con la empresa y también con el entorno no lucrativo. Actualmente es la directora de la Escuela de Mentoring y de la Consultoría Council Consultores.
De Miguel participará como ponente en este I Congreso de Coaching y Liderazgo. Será el día 9 a las 17:45 horas bajo el título “Hablemos de mentoring”.
-¿Qué es el mentoring y para qué se utiliza?
-Mentoring es aprender de la experiencia. Es una práctica de aprendizaje y desarrollo, personal y profesional, de tipo experiencial y vivencial. Se basa en la intervención de otra persona, el/la mentor/a, que impulsa el desarrollo de tu potencial a través de sus consejos, sus preguntas, las conversaciones, las historias de vida, sirviendo de modelo de comportamientos y de introductor en ciertos ámbitos, cuyo acceso es más difícil para alguien inexperto o novel.
-¿Cuándo nació la escuela de mentoring? ¿Con qué intención?
-Nació en el año 2007 como fruto de un proceso previo de experiencia y aprendizaje que se inició en el año 2002. El objetivo de la Escuela es capitalizar en un portal todo el conocimiento y experiencia que nuestra empresa, COUNCIL-CONSULTORES viene adquiriendo sobre el mentoring y difundir esta práctica de aprendizaje entre empresas y organizaciones. Asimismo tenemos una clara vocación de investigación e innovación para detectar nuevas herramientas, metodologías y prácticas que puedan mejorar la labor de los mentores y los resultados del mentoring.
-¿Qué papel juega el mentor en el proceso de aprendizaje?
-Es un mediador en el proceso de aprendizaje que interviene para remover obstáculos de aprendizaje, facilitar recursos y oportunidades de desarrollo, aportar su experiencia y ayudar a reflexionar sobre la experiencia del aprendiz (mentorado/a, mentorizado/a, mentee), conectarle con personas que pueden contribuir a mejorar su desarrollo profesional. Su papel es fundamental porque acelera el proceso de aprendizaje.
-¿Quién puede ser mentor? ¿Qué tiene que hacer para serlo?
-Los mentores son personas que están dentro del ámbito de actuación de su mentorado/a (empresa, universidad, ONGs, política, etc) y, por tanto, tienen una trayectoria en ese ámbito, contactos y conocimientos sobre el mismo, así como experiencias de éxito y fracaso que puedan trasladar a sus mentorados/as. Deben tener grandes dotes comunicativas y motivación e interés por el desarrollo de otras personas. Deben ser también personas con competencias emocionales bien desarrolladas (autoconocimiento, confianza, apertura a la experiencia, autocontrol, empatía, capacidad de liderazgo e influencia…). Históricamente se asocia al mentor con una persona sabia, buena consejera y prudente. En realidad cualquier persona puede actuar de mentor de otra de una manera informal, y esto ha existido a lo largo de la historia. Con la figura del mentor pasa como con la del líder, lo eres porque alguien lo considera así no porque te nombren o tú actúes como tal. No obstante cuando hablamos de programas formales de mentoring los mentores se seleccionan cuidadosamente por la coordinación del programa en base a los objetivos del mismo y pasan por un proceso de formación y perfeccionamiento. Todo ello es a lo que se dirigen parte de los servicios de la Escuela de Mentoring.
-¿Quién necesita del mentoring? ¿Qué tiene que hacer para comenzar con las clases, cuál es el proceso?
-Cualquier persona que quiera sacar el máximo a su potencial y desarrollarse en un ámbito profesional debería contar con un mentor porque su proceso de desarrollo se acortaría mucho y sería mucho más efectivo e integrador. El mentoring está especialmente aconsejado para la introducción en ámbitos nuevos (pongamos el caso de un profesor novel en la universidad, o un emprendedor/a, o una persona que empieza a trabajar por primera vez en una organización), para el aprendizaje de un nuevo rol profesional, (por ejemplo cuando se accede por primera vez al mercado laboral, cuando se inicia una andadura como empresario/a o como directivo/a). También es muy útil en los cambios de carrera o cuando tienes un cambio de trabajo que requiere nuevas responsabilidades y nuevas habilidades. Considero que el mentoring debería estar presente de forma habitual dentro de las organizaciones como práctica para desarrollar el talento y que por tanto debería formar parte de la cultura y estrategia empresarial, no sólo a nivel de recursos humanos si no de una forma transversal. El mentoring influye en aspectos tan importantes hoy en día para la empresa como la gestión de la diversidad, la innovación, la responsabilidad social, el liderazgo, el networking, por citar algunos. El proceso para participar en una relación de mentoring one to one (mentor-mentorado) consistiría simplemente en encontrar a una persona para que ejerza de mentor o mentora. Eso es complicado porque no es una labor profesional y por tanto no se suelen contratar mentores, al menos en España. Hay empresas que tienen bases de mentores dentro de la organización y facilitan el acceso a ellos a los empleados/as que lo solicitan y consideran que pueden ser buenos candidatos para un mentoring. En otros casos, hay organizaciones no lucrativas que gestionan bases de mentores o programas de redes de mentores, que permiten el acceso a los mismos por ejemplo de emprendedores/as o empresarios/as noveles. Los programas de mentoring son algo más elaborado y suelen partir de una decisión de la gerencia o el departamento de RRHH. En estos casos se contrata el diseño del programa y se realiza una fase previa de selección de mentores e inscripción y selección de mentorados/as. Luego se forman las parejas y comienza la participación en el programa, que suele durar un mínimo de 1 año.
-¿En qué consisten las clases?
-Realmente no son clases sino reuniones y encuentros entre mentor-mentorado/a, en los que la base del aprendizaje está en el diálogo y la reflexión y en muchas ocasiones en las experiencias compartidas de aprendizaje en acción. Se suelen combinar encuentros formales, de una o dos horas de duración, más o menos con una frecuencia mensual o bimensual, según los casos y la fase de desarrollo del programa, con encuentros informales que se dejan a la libertad de las partes. En un programa formal de mentoring en red, que son los que trabaja la Escuela de Mentoring, se organizan además actividades en las que participan todos los mentores y mentorados/as del programa y también otras personas de dentro o fuera de la organización que pueden ser fuente de aprendizaje y recursos para los mentorados/as.
-¿Qué cambios experimenta la persona mentorizada?
-El mentoring proporciona una mayor madurez al mentorado/a, una mayor capacidad de análisis y toma de decisiones, un mejor autoconocimiento. Se desarrollan de una forma más rápida habilidades como la negociación, la comunicación, la planificación, la capacidad para generar relaciones de negocios fructíferas. Se incremente la visibilidad del mentorado/a dentro de la organización. A nivel emocional hay un aumento de la confianza y la seguridad, una mayor resilencia, se incrementa la autoeficacia. El mentoring acelera el proceso de desarrollo y aprendizaje, esto es un efecto común a las prácticas de aprendizaje mediado consciente (el mentoring es una de ellas). Para hacernos una idea concreta de lo que esto significa podemos decir que en igualdad de condiciones una persona que quiere desarrollar su habilidad para negociar en el mundo de la empresa con un mentor podría tardar en 1 año y sólo 3 años.
-La Escuela de Mentoring ha realizado en sus 7 años de experiencia, labores de investigación, diseño y ejecución de programas, formación… ¿Qué podría destacar o con qué idea o ideas se quedan tras estos estudios?
- Que el mentoring es una práctica que favorece el desarrollo integral de la persona (emocional, intelectual y social).
- Que los beneficios y resultados del mentoring se incrementan si pasan de prácticas informales a sistemas de aprendizaje bien definidos y diseñados, lo que implica selección profesional de mentores/as, formación de mentores/as y programa de actividades compartidas, entre otras acciones. En esta línea si los programas de mentoring se diseñan en red, que es la apuesta de la Escuela de Mentoring, los resultados mejoran aún más.
- Que a nivel de la relación one to one, entre mentor/a-mentorado/a, ésta debe guardar un equilibrio entre la exploración interior (autoconocimiento) y exterior (experimentación), entre el reto y el apoyo y, entre el desarrollo intelectual, emocional y social. Además debe tratarse siempre de un proceso totalmente adaptado a las necesidades y características personales del mentorado/a, por lo que debe ser flexible y permitir introducir acciones no previstas y desechar otras que lo estaban.
- Que el mentoring en red refuerza el desarrollo social de los mentorados/as, permitiéndoles incrementar su capacidad de relacionarse eficazmente e incrementar su capital social (contactos, relaciones).
- Que el grado de madurez y compromiso del mentorado/a y su interés por aprender es una premisa básica para que el mentoring logre sus objetivos y esto es algo que debe evaluarse por las organizaciones que quieren implantar un programa de mentoring a la hora de seleccionar a los/as beneficiarios/as.
-¿Cómo de necesario es el mentoring? ¿Cuáles son las carencias más habituales que tiene el ser humano?
-Como carencia fundamental que veo en las personas destacaría la falta de autoconocimiento y, de ahí, se derivan otras muchas como la falta de confianza, de voluntad, de motivación, de prioridades claras, de responsabilidad, de resilencia, de empatía, y otras muchas. Dedicamos mucho tiempo a absorber información y conocimientos de todo tipo, a estar en contacto con personas y cosas, pero nos olvidamos de conocernos a nosotros mismos, de dedicarnos un tiempo propio para reflexionar y para conectar lo vivido exteriormente con lo vivido interiormente. Aquí está el origen de muchos de los males que nos están afectando a nivel individual y social (desestructuraciones de personalidad, depresiones, agresividad, pérdida de valores, materialismo exacerbado, impaciencia incontrolable, estrés, infartos, dependencias de todo tipo, por citar algunos). Esto se releja en todos los ámbitos, en el de la empresa que es el que más conozco hay un claro desequilibrio entre lo que se está pidiendo a la gente, lo que se necesita para afrontar los nuevos retos que se están planteando y lo que la gente está preparada para dar. No se puede pretender que las personas tengan desarrollada su inteligencia emocional cuando durante toda su trayectoria personal (en la infancia, en la época de estudiante, y en su desarrollo profesional inicial) no han recibido una educación, formal o informal, para desarrollarla. No se puede pedir gente motivada, que se comprometa, que tenga iniciativa, cuando no se les aportan recursos ni contrapartidas para ello. El resultado son bajas por estrés, ansiedad, depresión, personas quemadas, desmotivadas, resistencia al cambio, conflictos en el equipo, rendimiento mínimo. No es que ocurra en todas las organizaciones, pero si en muchas de ellas y está saliendo a flote ahora en la crisis donde las condiciones negativas están sacando en algunos casos lo peor y, en otros lo mejor de las personas. El mentoring es una de las prácticas que más puede favorecer el desarrollo de lo que se conoce como capital psicológico (optimismo, autoeficacia, esperanza, resilencia, inteligencia emocional y felicidad o bienestar subjetivo), que está directamente relacionado con el desarrollo del potencial que luego se convertirá en talento, concretado en distintas habilidades y competencias, según los casos. Las empresas por encima de todo necesitan personas que sepan adaptarse a los reveses, que estén abiertas al cambio, que crean en lo que son capaces de hacer y sepan perseverar en ello. Necesita personas felices, esta es la clave de la tan ansiada productividad, además de contar con los medios materiales adecuados.
-¿Qué diferencias o similitudes hay entre el mentoring y el coaching?
-Comparten una base filosófica y científica común. Ambos parten de la creencia en que el ser humando tiene dentro todo lo necesario para crecer y desarrollarse óptimamente. La persona es un sistema vivo y abierto, en continuo proceso de evolución, que puede cambiar si tiene propósito, voluntad y perseverancia. Tanto uno como otro se basan en el diálogo entre maestro/a y alumno/a al estilo socrático, un diálogo orientado a ayudar al alumno/a a comprender, a saber sobre sí mismo, por sí mismo y para sí mismo. Son procesos de generación del conocimiento de dentro a afuera, inversos a los que se desarrollan en el actual sistema educativo, que son procesos de generación de conocimiento de fuera a dentro. Son prácticas de aprendizaje a través de la experiencia: se aprende a nadar nadando, a dirigir, dirigiendo y a negociar, negociando. Se analiza y reflexiona sobre las experiencias del alumno/a (coachee, cliente, mentorado/a) esa es la fuente de aprendizaje. Ambas beben de la sociología, la psicología (humanista principalmente con sus diferentes variantes) y la pedagogía (teorías del aprendizaje y desarrollo). Uno de los conceptos básicos en estas prácticas es la percepción. Cada persona se percibe a sí misma y al mundo de una determinada manera, y eso la hace actuar en una forma concreta que pueda dar resultados positivos o no. Para cambiar la forma de actuar hay que cambiar la forma de percibir, los marcos desde los que miramos y eso se consigue a través de un ejercicio de reflexión y búsqueda interior de las causas que han conformado nuestros marcos de percepción. Este proceso se denomina adquirir consciencia, volver consciente lo inconsciente. Lo que Sócrates llamaba dar a luz la verdad interior que está tapada por la maleza (creencias limitantes, prejuicios, etc). Si bien comparten cosas en común tienen diferencias, y son importantes en cuanto que según el objetivo a conseguir puede ser necesario un proceso de mentoring o coaching, o incluso ambos combinado y complementados. En el mentoring el mentor/a aconseja, cosa que no hace un coach. Aunque ambos se basan el diálogo y en una manera muy específica de formular preguntas, en el coaching este proceso está más articulado, el mentoring es quizás más flexible y menos profesionalizado. En el mentoring se transmiten conocimientos sobre el campo en el que actúan mentor y mentorado (por ejemplo sobre la empresa) en el coaching no. Hay un componente de formación y asesoramiento en el mentoring que no se da en el coaching. El mentor/a por definición es un modelo de comportamiento, una referencia para su mentorado/a y eso es algo que tampoco se da en el coaching. Otra de las funciones del mentor/a, que no se dan en el coach, es introducir en determinadas redes de relaciones y contactos a su mentorado/a, presentarle, recomendarle, abrirle puertas. Esta dimensión social y relacional del mentoring es muy importante.
-¿Qué papel cree que juegan ambos en la actividad de una persona, ya sea a nivel personal como profesional? ¿Y a nivel empresa, en qué medida ayudan al mayor rendimiento, o mayor rentabilidad?
-Desde la revolución industrial hemos vivido una etapa te búsqueda constante por la mejora técnica y tecnológica para lograr producir más en menos tiempo. Todos los esfuerzos se han centrado en mejorar las máquinas, las infraestructuras y se ha dado una gran importancia al conocimiento técnico y a la especialización. Todo ha evolucionado tanto y tan rápido que hay adelantos técnicos, científico y tecnológicos que ni siquiera han podido ser absorbidos por el ser humano, y se han producido efectos a los que somos incapaces de hacer frente, por no haber previsto sus consecuencias (desastres naturales, mutaciones genéticas, desarrollo de nuevas enfermedades, virus, contaminación, etc). Ha llegado el momento de parar, de reflexionar y de invertir en mejorar la vida inmaterial de las personas. Se necesita más sabiduría que conocimiento técnico para afrontar el nuevo mundo, y la sabiduría se adquiere en el día a día de la vida, experimentando y reflexionando. Nos cuesta tanto parar, mantener un diálogo interior para conectar lo exterior con nuestro interior, que necesitamos ayuda y guías. Esta es en definitiva una de las razones por las que están proliferando tanto prácticas como el mentoring o el coaching, porque necesitamos ayuda para parar, para sentarnos a dialogar con nosotros, a reflexionar sobre por qué actuó como actúo, a darme cuenta de cómo lo hago, a explorar otra forma de ver las cosas que me permita mejorar mi comportamiento y por tanto mis resultados. Los procesos de coaching y mentoring nos ayudan a conocernos mejor, a tener claras nuestras prioridades, a enfocar nuestra actuación hacia esas prioridades y objetivos, a mantener elevada nuestra consciencia y reconocer al instante cómo estoy actuando y qué resultados estoy obteniendo. Eliminan o remueven los obstáculos interiores que están impidiendo que se desarrolle nuestro potencial para comunicarnos, relacionarnos, gestionar el tiempo, trabajar en equipo, negociar, etc. Refuerzan el capital psicológico de las personas y el desarrollo de su inteligencia emocional que son la base de nuestra actitud, que junto con la aptitud (inteligencia y conocimientos) son las bases para desarrollar las habilidades que se requieren en cualquier puesto de trabajo y lograr ser competentes en el mismo. Lo anterior está directamente relacionado con la mejora del rendimiento a nivel personal y organizacional. Si en una organización, las personas desarrollan las habilidades que les hacen ser los más competentes en ese puesto, se está maximizando su rendimiento y por tanto el de la organización y eso se traduce en rentabilidad para la empresa porque será más innovadora, más excelente, más eficaz y más eficiente.
-¿En qué proyectos están inmersos? ¿Algún proyecto a medio-largo plazo?
-Actualmente seguimos investigando sobre nuevas técnicas, herramientas y metodologías que faciliten y favorezcan el desarrollo de las personas y su aprendizaje, y que puedan incorporarse a los procesos de mentoring. También estamos desarrollando una investigación sobre la potencialidad del mentoring dentro de la empresa en temas como la innovación, la responsabilidad social, la gestión de la diversidad, el liderazgo, la adaptación al cambio y, por supuesto, la gestión del talento. Estamos a punto de lanzar una red social propia en la que el mentoring tendrá un lugar muy importante y que creemos puede ser una fuente de intercambio de conocimientos en la materia muy potente. A más largo plazo queremos lanzar una plataforma de e-mentoring en red que sirva como instrumento a las empresas y organizaciones para diseñar, coordinar y gestionar sus programas de mentoring.